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자주하시는 질문에 대한 답변입니다.
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파견근로자보호등에관한'법률'
(제정 1998.2.20 법률 제5512호)
목적
제1조(목적)이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견 근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의고용안정과 복지 증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다.
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정의
제2조(정의)이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1."근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그고용관계 를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
2."근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.
3."파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.
4."사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.
5."파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.
6."근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을약정하는 계약을 말한다."
정부의 책무
제3조(정부의 책무)정부는 파견근로자를 보호하고 근로자의 구직과 사용자의 인력확보를 용이하게 하기 위하여 다음 각호의 각종 시책을 강구·시행함으로써 근로자가 사용자에게 직접 고용될 수 있도록 노력하여야 한다.
1.고용정보의 수집·제공
2.직업에 관한 연구
3.직업지도
4.직업안정기관의 설치·운영
근로자파견사업의 조사·연구
제4조(근로자파견사업의조사·연구)
①정부는 필요한 경우 근로자 대표·사용자대표·공익대표 및 관계전문가로 하여금 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 보호에 관한 주요사항을 조사·연구하게 할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 조사·연구에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
근로자파견대상업무
제5조(근로자파견대상업무)
①근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정
업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.다만, 다음 각호의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다.
1.건설공사현장에서 이루어지는 업무
2.항만운송사업법 제3조제1호,철도소운송업법 제2조,농수산물유통 및 가격 안정에관한법률제33조의2, 화물유통촉진법 제2조제1호·제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법제33조의 규정에 의하여 근로자공급 사업 허가를 받은 지역의 업무
3.선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무
4.산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무
5.기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
③제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
④누구든지 제1항 내지 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
파견기간
제6조(파견기간)
①제5조제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1연을 초과하지 못한다.다만,파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1연의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.
1.출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간
2.일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
③사용사업주가 2연을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2연의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.
근로자파견사업의 허가
제7조(근로자파견사업의 허가)
①근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항중 노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
②제1항 전단의 규정에 의하여 근로자파견사업의 허가를 받은 자가 허가받은 사항중 동항 후단의 규정에 의한 중요사항외의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
허가의 결격사유
제8조(허가의 결격사유)다음 각호의 1에 해당하는 자는 제7조의 규정에 의한 근로자파견 사업의 허가를 받을 수 없다.
1.미성년자·금치산자·한정치산자 또는 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자
2.금고이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2연이 경과되지 아니한 자
3.이 법,직업안정법,근로기준법 제6조·제8조·제27조 내지제29조·제36조·제42조내지 제45조·제55조·제62조,최저임금법 제6조,선원법 제100조제3항의 규정을 위반하여벌금이상의 형(집행유예를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3연이 경과되지 아니한 자
4.금고이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간중에 있는 자
5.제12조의 규정에 의한 당해 사업의 허가가 취소된 후 3연이 경과되지 아니한 자
6.법인으로서 그 임원중 제1호 내지 제5호의 1에 해당하는 자가 있는 법인
허가의 기준
제9조(허가의기준)
①노동부장관은제7조의규정에의하여근로자파견사업의 허가신청이 있는 경우에는 다음 각호의 요건에 적합한 경우에 한하여 이를 허가할 수 있다.
1.신청인이 당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 갖추고 있을 것
2.당해 사업이 특정한 소수의 사용 사업주를 대상으로 하여 근로자파견을 행하는 것이 아닐 것
②제1항의 규정에 의한 허가의 세부기준은 대통령령으로 정한다.
허가의 유효기간 등
제10조(허가의 유효기간 등)
①근로자파견사업의 허가의 유효기간은 3연으로한다.
②제1항의 규정에 의한 허가의 유효기간의 만료 후 계속하여 근로자 파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 갱신허가를 받아야 한다.
③제2항의 규정에 의한 갱신허가의 유효기간은 당해 갱신전의 허가의 유효기간이 만료되는 날의 다음 날부터 기산하여 3년으로 한다.
④제7조 내지 제9조의 규정은 제2항의 규정에 의한 갱신허가에 관하여 이를 준용한다.
사업의 폐지
제11조(사업의 폐지)
①파견사업주는 근로자파견사업을 폐지한 때에는 노동부령이 정하는바에 의하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 신고가 있는 때에는 근로자파견사업의 허가는 신고일부터 그 효력을 잃는다.
허가의 취소 등
제12조(허가의 취소 등)
①노동부장관은 파견사업주가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다.다만,제1호 또는 제2호에 해당하는 때는 그 허가를 취소하여야 한다.
1.허위 기타 부정한 방법으로 허가를 받은 때
2.제8조의 규정에 의한 결격사유에 해당하게 된 때
3.제9조의 규정에 의한 허가의 기준에 미달하게 된 때
4.이 법 또는 이 법의 규정에 의한 명령 또는 처분에 위반한 때
②노동부장관은 법인이 제8조제6호의 규정에 의한 결격사유에 해당되어 허가를 취소하고자 하는 경우에는 미리 그 임원의 개임에 필요한 기간을 1월이상 주어야 한다.
③노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 허가를 취소하고자 하는 경우에는 청문을 실시하여야 한다.
④제1항의 규정에 의한 근로자파견사업의 허가의 취소 또는 영업정지의기준은 노동부령으로 정한다.
허가취소 등의 처분후의 근로자파견
제13조(허가취소 등의 처분후의 근로자파견) ①제12조의 규정에 의한 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 파견사업주는 그 처분전에 파견한 파견근로자와 그 사용사업주에 대하여는 그 파견기간이 종료될 때까지 파견 사업주로서의 의무와 권리를 가진다.
②제1항의 경우에 파견사업주는 그 처분의 내용을 지체없이 사용사업주에게 통지하여야 한다.
겸업금지
제14조(겸업금지) 다음 각호의 1에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 행할 수 없다.
1. 식품위생법 제21조제1항제3호의 규정에 의한 식품접객업
2. 공중위생법 제2조제1항제1호가목의 규정에 의한 숙박업
3. 가정의례에관한법률 제5조의 규정에 의한 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업
4. 기타 대통령령으로 정하는 사업
명의대여의 금지
제15조(명의대여의 금지)파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 하여서는 아니된다.
근로자파견의 제한
제16조(근로자파견의 제한)
①파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다.
②누구든지 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다.
파견사업주 등의 준수사항
제17조(파견사업주 등의 준수사항)파견사업주 및 제28조의 규정에 의한 파견사업관리책임자는 근로자파견사업을 행함에 있어 노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다.
사업보고
제18조(사업보고)파견사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 사업보고서를 작성하여 노동부장관에게 제출하여야 한다.
폐쇄조치 등
제19조(폐쇄조치등)
①노동부장관은 허가를 받지 아니하고 근로자 파견사업을 하거나 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 자에 대하여는 관계공무원으로 하여금 당해 사업을 폐쇄하기 위하여 다음 각호의 조치를 하게 할 수 있다.
1.당해 사무소 또는 사무실의 간판 기타 영업표식물의 제거·삭제
2.당해 사업이 위법한 것임을 알리는 게시물의 부착
3.당해 사업의 운영을 위하여 필수불가결한 기구 또는 시설물을 사용할 수 없게 하는 봉인
②제1항의 규정에 의한 조치를 하고자 하는 경우에는 미리 이를 당해 파견사업주 또는 그 대리인에게 서면으로 알려주어야 한다. 다만, 급박한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
③제1항의 규정에 의한 조치는 그 사업을 할 수 없게 함에 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 한다.
④제1항의 규정에 의하여 조치를 하는 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.
계약의 등
제20조(계약의 등) 근로자파견계약의 당사자는 노동부령이 정하는 바에따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다.
1. 파견근로자의 수
2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용
3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다)
4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로 자의 근로장소
5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항
6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항
7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항
8. 휴일·휴가에 관한 사항
9. 연장·야간·휴일근로에 관한 사항
10. 안전 및 보건에 관한 사항
11. 근로자파견의 대가
12. 기타 노동부령이 정하는 사항
균등한 처우
제21조(균등한 처우) 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다.
계약의 해지 등
제22조(계약의 해지 등)
①사용사업주는파견근로자의성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동 등을 이유로근로자파견 계약을 해지하여서는 아니된다.
②파견사업주는 사용사업주가 파견근로에 관하여 이 법 또는 이 법에 의한 명령,근로기준법 또는 동법에 의한 명령, 산업안전보건법 또는 동법에 의한 명령에 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다.
파견근로자의 복지증진
제23조(파견근로자의 복지증진)파견사업주는 파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 기하기 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력하여야 한다.
파견근로자에 대한 고지의무
제24조(파견근로자에대한고지의무)
①파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 한다.
②파견사업주는 그가 고용한 근로자중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
파견근로자에 대한 고용제한의 금지
제25조(파견근로자에 대한 고용제한의 금지)
①파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자또는 파견근로자로서 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결 하여서는 아니된다.
②파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자의 고용관계의 종료후 사용사업주가 당해 파견근로자를 고용하는 것을 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결하여서는 아니된다.
취업조건의 고지
제26조(취업조건의 고지)파견사업주는 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 당해 파견근로자에게 제20조 각호의 사항 기타 노동부령이 정하는 사항을 알려주어야 한다.
사용사업주에 대한 통지
제27조(사용사업주에 대한 통지)파견사업주는 근로자파견을 할경우에는 파견근로자의 성명 기타 노동부령이 정하는 사항을 사용사업주에게 통지하여야 한다.
파견사업관리책임자
제28조(파견사업관리책임자)
①파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를위하여 제8조제1호 내지 제5호의 규정에 의한 결격사유에 해당하지 아니하는 자중에서 파견사업관리책임자를 선임하여야 한다.
②파견사업관리책임자의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
파견사업관리대장
제29조(파견사업관리대장)
①파견사업주는 파견사업관리대장을 작성·보존하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 파견 사업관리대장의 기재사항및 그보존기간은 노동부령으로 정한다.
근로자파견계약에 관한 조치
제30조(근로자파견계약에 관한 조치)사용사업주는 제20조의 규정에 의한 근로자파견계약에위반되지 아니하도록 필요한 조치를 강구하여야 한다.
적정한 파견근로의 확보
제31조(적정한파견근로의확보)
①사용사업주는 파견 근로자로 부터 파견근로에 관한 고충의제시가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 고충의 처리외에 사용사업주는 파견근로가 적정하게 행하여지도록 필요한 조치를 강구하여야 한다.
사용사업관리책임자
제32조(사용사업관리책임자)
①사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위하여 사용 사업관리책임자를 선임하여야 한다.
②사용사업관리책임자의 임무 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
사용사업관리대장
제33조(사용사업관리대장)
①사용사업주는 사용 사업관리대장을 작성·보존하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 사용사업관리대장의 기재사항 및 그 보존기간은 노동부령으로 정한다.
근로기준법의 적용에 관한 특례
제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례)
①파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다.다만, 동법 제22조 내지 제36조·제38조·제40조 내지 제47조·제55조·제59조·제62조·제64조 내지 제66조·제74조·제81조 내지 제95조의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를,동법 제49조 내지 제54조·제56조 내지 제58조·제60조·제61조·제67조 내지 제73조 및 제75조의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다.
②파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 근로기준법 제42조 및 제66조의 규정을 적용함에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다.
③근로기준법 제54조·제57조·제71조·제72조제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.
④파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.
산업안전보건법의 적용에 관한 특례
제35조(산업안전보건법의 적용에 관한 특례)
①파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 산업안전보건법 제2조제3호의 규정에 의한 사업주로 보아 동법을 적용한다. 이 경우 동법 제31조제2항의 규정을 적용함에 있어서는 동항중 "근로자를 채용할 때"를 "근로자파견의 역무를 제공받은 때"로 본다.
②제1항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제5조,제43조제5항(작업장소의 변경,작업의전환 및 근로시간 단축의 경우에 한한다), 제43조제6항 단서, 제52조제2항의 적용에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 동법 제2조제3호의 규정에 의한 사업주로 본다.
③사용사업주는 파견중인 근로자에 대하여 산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 동법 제43조제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체없이 파견사업주에게 송부하여야 한다.
④제1항 및 제3항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제43조제1항의 규정에 의하여 사업주가 정기적으로 실시하여야 하는 건강진단중 노동부령이 정하는 건강진단과 근로자를 채용할 때에 실시하여야 하는 건강진단에 대하여는 파견사업주를 동법 제2조3호의 규정에 의한 사업주로 본다.
⑤파견사업주는 제4항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 산업안전보건법 제43조제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체없이사용사업주에게 송부하여야 한다.
⑥파견사업주와 사용사업주가 산업안전보건법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약당사자 모두를 동법 제2조제3호의규정에 의한 사업주로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.
지도·조언 등
제36조(지도·조언 등)노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주 및 사용사업주에 대하여 근로자파견사업의 적정한 운영 또는 적정한 파견근로를 확보하는데 필요한 지도 및 조언을 할 수 있다
개선명령
제37조(개선명령) 노동부장관은 적정한 파견근로의 확보를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주에 대하여 근로자파견사업의 운영 및 파견근로자의 고용관리 등에 관한 개선을 명할 수 있다.
보고와 검사
제38조(보고와검사)
①노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고인정할 때에는노동부령이 정하는 바에 따라 파견사업주 및사용사업주에 대하여 필요한 사항의 보고를 명할 수 있다.
②노동부장관은 필요하다고 인정할 때에는 관계공무원으로 하여금 파견사업주 및 사용사업주의 사업장 기타 시설에 출입하여 장부·서류 기타 물건을검사하거나 관계인에게 질문하게 할 수 있다.
③제2항의 규정에 의하여 출입·검사를 하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.
자료의 요청
제39조(자료의 요청)①노동부장관은 관계행정기관 기타 공공단체 등에 대하여 이 법 시행에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 자료의 제출을 요청받은 자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.
수수료
제40조(수수료)제7조 및 제10조의 규정에 의한 허가를 받고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 수수료를 납부하여야 한다.
권한의 위임
제41조(권한의 위임)이 법에 의한 노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는바에 의하여 그일부를 지방로동관서의 장에게 위임할 수 있다.
벌칙
제42조(벌칙)①공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 5연이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다.
②제1항의 미수범은 처벌한다.
벌칙
제43조(벌칙)다음 각호의 1에 해당하는 자는 3연이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1.제5조제4항·제6조제1항·제2항 또는 제7조제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자
2.허위 기타 부정한 방법으로 제7조제1항의 규정에 의한 허가 또는 제10조제2항의 규정에 의한 갱신허가를 받은 자
3.제15조 또는 제34조제2항의 규정을 위반한 자
벌칙
제44조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1연이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1.제5조제4항 또는 제6조제1항·제2항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자
3.제16조 또는 제26조의 규정을 위반한 자
양벌규정
제45조(양벌규정)법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인·사용인 기타종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제42조 내지제44조의 위반 행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에 대하여도 해당 각조의 벌금형을 과한다.
과태료
제46조(과태료)①다음 각호의 1에 해당하는 자는300만원이하의 과태료에 처한다.
1.제11조제1항의 규정에 의한 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 한자
2.제18조 또는 제38조제1항의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한자
3.제27조·제29조 또는 제33조의 규정을 위반한 자
4.제35조제3항 또는 제5항의 규정을 위반하여 당해 건강진단결과를 송부 하지 아니한 자
5.제37조의 개선명령을 위반한 자
6.제38조제2항의 규정에 의한 검사를 정당한 이유없이 거부·방해 또는 기피한 자
②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.
③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보 하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.
부 칙
①(시행일) 이 법은 1998년 7월 1일부터 시행한다.
②(다른 법률의 개정) 직업안정법중 다음과 같이 개정한다. 제4조제7호에 단서를 다음과같이 신설한다.
다만,파견근로자보호등에관한법률 제2조제2호의 규정에 의한 근로자파견 사업을 제외한다.
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