기대효과
근로자에게는 다양한 취업기회를, 기업에게는 인력관리의 유연성을 제공하는 제도이다. 파견업체와 고용계약을
체결하여 고용한 근로자를 사용업체에 일정기간 파견하여 사용업체의 지휘, 명령을 받아 업무를 수행한다.
즉 파견기업과 근로계약을 하지만 실제 근무는 파견기업과 계약한 사용기업에서 사용기업의 지휘 명령을
받는 제도이다.
기업이 파견으로 이용하는 것은 고용 유연성의 확보와 인건비 절감, 일시적인 업무량 확대나 일시적인
결원에 신속히 대응하기 위해서이다.
파견근로자의 입장에서 보면 파견근로가 실업상태보다 낫고 정규직 취업을 준비할 수 있기 때문이다.
종전에는 이러한 파견 자체를 노동력의 중간 착취로 보아 법으로 금지하였으나, 1997년 말 외환관리
이후 실업대란에 직면하자 노동시장 유연화 전략의 하나로 도입되어 합법화 하였다.
파견 기간을 원칙적으로 1년이며, 사용기업과 파견기업 그리고 파견근로자간의 합의로 1년 연장이 가능하다.
최대 2년 까지는 파견근로자를 사용할 수 있다는 의미이다. 그런데 이 규정은 파견기간이 2년을 넘을
정도라면 정식사원으로 채용하는 것이 타당하며, 이는 사용기업의 무분별한 파견근로자 사용을 막고 파견
근로자의 정규직화를 촉진한다는 것을 의미한다.
2000년 현행 제도는 파견대상업무를 26개 업무에 제한적으로 허용하는 포지티브 리스트 방식이다.
미국·영국 등은 파견기간에 대한 규제가 없고, 정부의 규제없이 자유롭게 행할 수 있고, 덴마크·스웨덴·체코·헝가리
등은 파견계약 갱신에 대한 제한을 두지 않는 방법으로 자유화하였다.
일본은 최근 파견대상업무를 원칙적으로 네거티브 리스트 방식으로 바꾸면서 26개 업무에 대해서는 파견기간을
최장 3년으로 개정하였다. 우리나라도 일본과 같이 네거티브 리스트 방식으로 바꾸는 준비를 하고 있다.
근로자의 파견은 직업 소개와 엄밀히 구분된다.
모집형 파견사원일 경우 사업주와 근로자 파견 요청이 있는 경우에 근로자 모집이 이루어진다는 점에서
직업 소개와 비슷하지만, 파견사업주가 파견근로자에 대한 고용주로서 책임을 진다는 점에서 명백히 구별된다.
이에 따라 파견근로자에 대한 근로기준법, 산업안전보건법에서 사용자 책임을 명확히 하여 파견근로자의
권익을 보호한다. 또한 고용주로서의 책임을 다할 수 있는 자만이 사업을 할 수 있으며, 일정한 자산과
시설을 갖춘 자만이 허가를 받아 사업을 행할 수 있다. |
